Der gesetzliche Mindestlohn

Der gesetzliche Mindestlohn

Ab dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland ein allgemeiner flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn. Viele Unternehmen denken, dass das Mindestlohngesetz (MiLoG) für sie nicht gilt, da sie ihren Arbeitnehmern einen höheren Stundenlohn als EUR 8,50 pro Stunde zahlen. Aber was ist mit den vielen verschiedenen Praktikantenverhältnissen, den geringfügig Beschäftigten, den sog. „Minijobber“ oder den vielen Subunternehmern, die Unternehmen zur Erfüllung ihrer Tätigkeiten beauftragen?

Nachfolgend erhalten Sie eine kurze Information über das Mindestlohngesetz und die Sanktionen die folgen können, wenn das Gesetz nicht eingehalten wird.

Für wen gilt der Mindestlohn?

Grundsätzlich gilt der Mindestlohn für alle Arbeitnehmer in Deutschland (§ 22 Abs. 1 MiLoG). Das heißt alle Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sind verpflichtet, in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmern den Mindestlohn zu zahlen.

Hierzu gehören auch

• geringfügig Beschäftigte (Minijobber)

          (€ 8,50 Stundenlohn ergibt bei einer Obergrenze von € 450 eine maximale   Arbeitszeit von 53 Stunden)

• kurzfristig Beschäftigte (Saisonkräfte)

Grundsätzlich gilt der Mindestlohn auch für Saisonkräfte der Landwirtschaft, allerdings sieht das Gesetz für diese Personengruppe eine Ausdehnung der bisherigen Möglichkeit der kurzfristigen sozialabgabenfreien Beschäftigung von 50 auf 70 Tage vor. (Die Ausdehnung von 50 auf 70 Tage gilt vom 01.01.2015 bis zum 31.12.2018, gem. § 115 Sozialgesetzbuch – SGB IV.)

• Grundsätzlich gilt der Mindestlohn auch für Praktikanten!

Gesetzlich vorgesehene Ausnahmen für bestimmte Praktika, § 22 MiLoG:

1. Pflichtpraktikum im Rahmen einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie
2.  Praktikum von maximal drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder ein Studium
3. Praktikum von maximal drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung, sofern nicht bereits zuvor ein solches Praktikum beim gleichen Ausbildenden absolviert wird.
4. Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III (EQJ-Programme) oder Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 Berufsausbildungsgesetz

Weitere gesetzliche Ausnahmen:

• Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, § 22 Abs. 2 MiLoG
• Auszubildende, § 22 Abs. 3 MiLoG
• Ehrenamtlich Tätige (auch freiwillige Dienste wie soziales Jahr, Freiwilligendienst usw. iSd § 32 IV 1 Nr. 2d EStG), § 22 Abs. 3 MiLoG
• Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten ihrer Beschäftigung, wenn sie unmittelbar vor Aufnahme ihrer Tätigkeit ein Jahr oder länger arbeitslos waren (§ 18 Abs. 1 SGB III)

Höhe des Mindestlohns

Ab dem 01.01.2015 beträgt der Mindestlohn genau € 8,50 pro Stunde. Fällig ist der Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, § 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG.

Der im Kalendermonat gezahlte Bruttoarbeitslohn muss jeweils die Anzahl der in diesem Monat geleisteten Bruttoarbeitsstunden multipliziert mit € 8,50 erreichen.

Derzeit ist noch unklar, welche anderen Zahlungen bei der Berechnung des Mindestlohns berücksichtigt werden können.

Es ist derzeit davon auszugehen, dass Zahlungen des Arbeitgebers, die unter einem Vorbehalt stehen, jederzeit widerruflich sind oder erst zum Jahresende ausgezahlt werden nicht bei der Berechnung des Mindestlohns berücksichtigt werden.

Auf den Mindestlohn wohl nicht anzurechnen sind daher:

1. Zuschläge für Qualität und Schnelligkeit der Arbeit (z.B. Akkordprämien, Qualitätsprämien)
2. Zuschläge für Arbeitsleistungen zu besonderen Arbeitszeiten (z.B. Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit, Nachtzuschläge, Überstundenzuschläge, Schichtzulagen)
3. Zuschläge für unregelmäßige besonders belastende Arbeit (z.B. Schmutzzulagen, Gefahrenzulage)
4. Aufwendungsersatz, Reisekosten
5. Vermögenswirksame Leistungen
6. Weihnachtsgeld/Urlaubsgeld, wenn diese Leistungen nur zu einem bestimmten Fälligkeitstermin im Jahr gezahlt werden
7. Provisionenszahlungen, wenn sie mit zeitlicher Verzögerung geleistet werden und/oder Verrechnungen erfolgen, wenn der AN die Provisionen nicht erwirtschaftet.

Empfehlung: Bei vielen Zahlungen, die der Arbeitgeber an seine Mitarbeiter zahlt ist im Einzelfall zu prüfen, ob eine Anrechnung erfolgen kann oder eine Änderung der Zahlungsstrukturen erforderlich ist.

Auf den Mindestlohn kann nicht verzichtet werden!

Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam, § 3 MiLoG.

Arbeitsvergütung bis zur Höhe des Mindestlohns unterliegt nur der regelmäßigen dreijährigen Verjährung nach §§ 195, 199 BGB. Die allgemeine gesetzliche Verjährungsfrist beginnt mit dem Schluss des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

Was bedeutet das für die üblicherweise im Arbeitsvertrag geregelten Ausschlussfristen in denen geregelt ist, dass Ansprüche innerhalb einer festgelegten Zeit geltend gemacht werden müssen? Für die Geltendmachung des Mindestlohns werden die vertraglich vereinbarten Ausschlussfristen nicht mehr greifen. Die Ausschlussfristen sind unwirksam.

Empfehlung: Die Klauseln zu Ausschlussfristen sollten in Neuverträgen angepasst werden.

Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, Aufzeichnungen im Zusammenhang mit dem Mindestlohn zu führen, Dokumente aufzubewahren und für Prüfungen bereitzuhalten, § 17 MiLoG.

Insbesondere bei geringfügig Beschäftigten oder Arbeitnehmern aus den Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen von § 2a Schwarzarbeiter-bekämpfungsgesetz (z.B. Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe) oder Zeitarbeitnehmer sind für diese Mitarbeiter gesonderte Aufzeichnung über die Arbeitszeit zu führen und auch mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

Haftung des Auftraggebers

Nach dem MiLoG haftet ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestlohns wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat.

Beispiel: Für eine Auftragserfüllung beauftragen Sie ein Logistikunternehmen, Handwerker, Bauunternehmer, Grafikagenturen etc.. Der Auftragnehmer zahlt seinen Mitarbeitern nicht den gesetzlichen Mindestlohn oder zahlt generell keinen Lohn und führt keine Sozialversicherungsbeiträge ab.

Sie als Auftraggeber haften nun gegenüber den Mitarbeitern des Auftragnehmers für die Erfüllung des fälligen Mindestlohns. Die Mitarbeiter des Auftragnehmers können sich direkt an den Auftraggeber wenden.

Die Haftung greift nicht nur bei Verstößen des eigenen Vertragspartners, sondern bei Verstößen aller Subunternehmer in der Kette. Von der Haftung erfasst sind daher auch Arbeitnehmer von dritten Unternehmern, derer sich der Auftragnehmer für die Erfüllung des Auftrags bedient, wie etwa Leiharbeitnehmer oder Arbeitnehmer von Nachunternehmern, die der Auftragnehmer mit einzelnen Tätigkeiten zur Erfüllung des Auftrags betraut.

Diese kaskadenartige Haftung, die insbesondere bei Werkvertragsketten in komplexen (Entwicklungs-) Projekten relevant werden kann, beinhaltet ein erhebliches Haftungsrisiko für den Auftraggeber!

Empfehlung: Da der Auftraggeber sich nicht einfach von der Haftung durch eine vertragliche Vereinbarung mit dem Auftragnehmer freizeichnen kann, sollten die Verträge entsprechend angepasst werden.

Sanktionen

Ordnungswidrigkeiten/Bußgeldvorschriften

Verstöße gegen das MiLoG werden als Ordnungswidrigkeiten geahndet. Einen umfangreichen Katalog an Bußgeldvorschriften enthält § 21 MiLoG.

Die Behörden der Zollverwaltung sind für die Verfolgung von Ordnungswidrigkeiten zuständig und haben umfangreiche Kontrollbefugnisse wie Betretungsrechte (§ 15 MiLoG), Feststellung der Identität, Befragungsrechte und Einsichtsrechte in Unterlagen.

a) Verstöße als Arbeitgeber (§ 21 Abs. 1 MiLoG)

• Mit einer Geldbuße bis zu € 500.000 belegt werden kann, wer vorsätzlich oder fahrlässig den gesetzlichen Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt (§ 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG)
• Mit einer Geldbuße bis zu € 30.000 belegt werden kann, wer vorsätzlich oder fahrlässig Prüfungen der Zollbehörden und der diese unterstützenden Stellen nicht duldet oder bei einer Prüfung nicht mitwirkt, insbesondere für die Prüfung erhebliche Auskünfte nicht erteilt und geforderte Unterlagen (z.B. Arbeitsverträge) nicht vorlegt (§ 21 Abs. 1 Nr. 1 MiLoG)

b) Verstöße als Auftraggeber

Mit einer Geldbuße bis zu € 500.000 belegt werden kann, wer Werk- oder Dienstleistungen in erheblichem Umfang ausführen lässt, indem er als Unternehmer einen anderen Unternehmer beauftragt, von dem er weiß oder fahrlässig nicht weiß, dass dieser bei der Erfüllung dieses Auftrags

 ◊ den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt oder

◊ einen Nachunternehmer einsetzt oder zulässt, dass ein Nachunternehmer tätig wird, der den Mindestlohn   nicht oder nicht rechtzeitig zahlt.

• Eine weitere Sanktion ist der Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge.